| Kirjaudu sisään | Tunnukset hukassa | Tilaa lehti | Jätä ilmoitus | Yhteystiedot |
|
|
|
Uudistaja vai uudistusten epäilijä?
Uuden vuoden juhlinnan jälkeen olemme palautuneet arjen askareisiin ja rutiineihin. Useimmat meistä tekivät uuden vuoden lupauksia, joilla olimme valmiita muuttamaan elämäntapojamme.
Uudistusten toteutuminen vaatii ajattelumallien muutosta ja päättäväisyyttä. Uudistuksen lähtiessä omasta halusta sitä on mielekästä toteuttaa ja siihen on valmis sitoutumaan.
Sekä yksityisissä että julkisissa organisaatiossa eri toimialoilla ja ammattiryhmissä on menossa monentyyppisiä uudistuksia. Kyky uudistua ja luoda uudenlaista osaamista ovat organisaatioiden menestystekijöitä. Uuden idean levittäminen on hidasta, vaikka uudistuksen edut tiedetään.
Uudistus, joka on helppo ymmärtää leviää nopeammin kuin uudistus, joka vaatii uuden tiedon ja ymmärtämisen muuttamista. Onnistuneen uudistuksen taustalla on, että organisaation tavoitteet ovat selvät ja ne on viestitetty henkilöstölle.
Organisaatiokulttuurin ja ilmaston luominen joustavaksi ja haastavaksi ovat keskeistä. Uudistuksen suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin on syytä kytkeä henkilöstö ja myös asiakkaat.
Jatkuva uudistuksen vaiheista tiedottaminen ja yhteiset kokoontumiset ovat merkityksellisiä, sillä niissä voidaan määritellä muutosta yhdessä ja palautteen kautta tarkastella uudistuksen päämääriä.
Uudistuksessa korostuu yhteisöllinen tekeminen. Tämä edellyttää, että tunnistamme työyhteisössä erityyppisiä uudistuksen omaksujia.
Avaintoimijoita organisaatiossa ovat vähemmistönä olevat innovaattorit, joita voidaan nimetä rohkeiksi uusien ideoiden tuottajiksi ja ennakkoluulottomiksi toimijoiksi. Innovaattorina voi olla henkilöiden lisäksi myös tiimit tai vaikkapa eri toimielimet kuten hallitus.
Innovaattorien lisäksi uudistuksen avainhenkilöitä ovat innostuvat mielipidevaikuttajat, joilla on sananvaltaa työyhteisössä. He innostuvat helposti uusista asioista ja haluavat lähteä niitä jo varhaisessa vaiheessa kokeilemaan.
Lisäksi työyhteisössä tarvitaan uudistuksen eripuolia harkitsevia ja epäileviäkin henkilöitä. Heidän ansiostaan uudistusta joudutaan pohtimaan eri näkökulmista.
Viimeisenä uudistukseen tulevat mukaan hiljaiset mukautuvat, jotka suhtautuvat epäilevästi uudistukseen ja uudistuksen avainhenkilöihin. Tässä joukossa on mukana myös uudistuksen vastustajia. Varsinkin asiantuntijaorganisaatioiden kannattaa hyödyntää levittämisessä mielipidevaikuttajia.
Savonia-ammattikorkeakoulussa on meneillään monia uudistuksia. Tämä on tyypillistä monille organisaatiolle. Uusittu johtamisjärjestelmä on otettu käyttöön viime vuonna.
Samoin profiloitumisen ja osaamislähtöisen toiminnan varmistamiseksi on luotu viisi osaamiskeskittymää, joiden tavoitteena on laadukas opetuksen ja tutkimus- ja kehittämistoiminnan integroiminen siten että Savonian eri alojen ammattitaito ja näkemys yhdistyvät.
On selvää, että uudistukset herättävät kiinnostusta sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella. Myös opiskelijat seuraavat uudistuksia ja huomaavat toteutukseen tulleet parannukset tai huononnukset.
Savonialla on mahdollisuus näyttää esimerkkiä hyvin hoidetusta uudistuksesta. Keskeistä on uudistuksia edistävä toimintapolitiikka ja korkeakoulukulttuurin aito uudistuminen.
Näin vuoden alusta itse kunkin kannattaa miettiä onko omassa työyhteisössään uudistaja vai uudistusten epäilijä ja mikä merkitys sillä on organisaation menestymiselle.
Kirjoittaja on Savoniaammattikorkeakoulun vararehtori
|
|
